• česky
  • english
  • deutch
  • rusky
  • slovensky

Lidé v klíčových pozicích: Jaká je budoucnost firem?

 

Není pochyb o tom, že firmu tvoří lidé. Z toho pak jasně vyplývá, že firma je tak úspěšná, jak úspěšní a kvalitní jsou především lidé, kteří stojí v čele organizace nebo pracují na jiných klíčových pozicích.

                           

Organizace potřebuje mít v čele osobnosti, které jsou komunikativní, umí naslouchat různým názorům a vyhodnocovat různé postoje. Jistě to musí to být lidé sebevědomí a pevní ve svých postojích, kteří se nedají snadno ovlivnit, kteří se umí rozhodnout a za své rozhodnutí nesou odpovědnost. Přesto je pro takové klíčové osobnosti ve firmách důležité, aby nebyly uzamčeny ve svých názorových a postojových stereotypech. Naopak, má-li být vedoucí pracovník přínosem pro organizaci, musí být vybaven otevřeným myšlením, musí být schopen a ochoten naslouchat jiným názorům, zvažovat různé postoje a přístupy k problému. Pokud by toho nebyl schopen, zbavuje firmu obrovského potenciálu, který je ukryt v názorech, nápadech, zpětné vazbě i kritice jiných lidí, např. podřízených.

 

V našem okolí, ve všem, co je kolem nás, a především v lidech, kteří nás obklopují je ukryt přirozený think tank. Kdo z něj umí čerpat a umí využít potenciálu, který nám poskytuje, ten může být vysoce efektivní a velmi úspěšný. Dostatek informací a jejich zvážení, různé vědomosti a zkušenosti, různé názory a postoje jsou tak východiskem k efektivní práci vedoucího pracovníka. Různost je základní podmínkou, a schopnost a ochota s růzností pracovat je pak jedním ze základních faktorů úspěchu.

 

Klíčové pozice ve firmách nebo dokonce pozice v čele firem jistě nemůže zastávat každý. Je to výběrová záležitost a většina lidí na taková místa nedosáhne. Jedinec, který má mít rozsáhlé rozhodovací pravomoci a vysokou odpovědnost, musí být také patřičně vybaven. To je v zájmu všech, protože takoví jedinci mají zajistit úspěch, výkon a tedy i příjmy jak firmě, tak samozřejmě i té většině lidí, které vedou. Zdálo by se, že je zbytečné mluvit o tak samozřejmých jevech. Protože však každá doba přináší své zvláštnosti, je dnes naopak velmi důležité mluvit o tom, jací jsou či brzy budou lidé, kteří mají zajistit firmám úspěch.

 

Na krátko musím odbočit od hlavního tématu, tedy od klíčových lidí, a budu se chvíli věnovat většině.

 

Většina lidí si své mínění nevytváří pečlivým sběrem informací a jejich uvážlivým vyhodnocováním. Naopak, většina lidí si své mínění vytváří prostřednictvím názorových stereotypů, které jim umožní bez námahy získat uklidňující jistotu. Většina lidí se spokojí s přejímáním většinových postojů, většina nepotřebuje a nechce přemýšlet, zvažovat, zjišťovat či porovnávat. Většině lidí tento přístup poskytuje jistotu, že jsou stejně chytří, jako „všichni“ ostatní, příslušnost k většině jim poskytuje pocit bezpečí, že sami sebe neohrozí nekonformními, nesprávnými či dokonce nežádoucími názory či postoji. Většinové postoje a názory se snadno obhajují, protože místo argumentů jsou k dispozici tvrzení, a nakonec, vždyť „to přece každý ví, to přece říká každý“.

Postoj a chování většiny nekritizuji, nýbrž chápu. Je to fakt, je to sociální danost, která je v lidské společnosti stále přítomná. Je však tento jev stále stejný ve všech svých parametrech i dnes?

 

Je i není. Chování většiny lidí je podle mého stejné dnes, jako před sto, pěti sty či dvěma tisíci lety. Nemění se přístup většiny k informacím a práci s nimi. Co se však mění, je samotná entita, kterou tady pro zjednodušení nazývám většinou. Tvrdím, že tato většina se zvětšuje, že zabírá větší díl společnosti, než dříve, či než by bylo žádoucí. Součástí většiny, která si své mínění nevytváří pečlivým sběrem informací a jejich uvážlivým vyhodnocováním, se stále častěji a ve větším množství stávají lidé s vyšším vzděláním, inteligencí, potenciálem i ambicemi. Takoví lidé si dnes velmi často vytváří své mínění prostřednictvím názorových stereotypů, prostřednictvím příslušnosti k postojovým skupinám. Jedná se převážně o lidi mladší, ale nikoli jen takové.

 

Příčin takového chování je mnoho, ale na prostoru tohoto článku mohu jen naznačit několik z nich – pohodlnost bytí v dostatku, politická korektnost, sociální sítě, některé principy sociálního státu, rovnostářství atd. O těchto jevech a příčinách změn v chování toho segmentu společnosti, který by se neměl chovat většinově a činí tak, se budu věnovat v samostatném textu, protože jde o rozsáhlejší téma.

 

Vrátím se nyní k výroku, že součástí většiny, která si své mínění nevytváří pečlivým sběrem informací a jejich uvážlivým vyhodnocováním, se stále častěji a ve větším množství stávají lidé s vyšším vzděláním, inteligencí, potenciálem i ambicemi, a jedná se převážně o lidi mladší. Proč se tím vůbec zabývat? Je to jen jakýsi filozofický jev či teoretická sociologická teze? Nikoli, jde o ryze praktickou otázku: Jak přežijí komerční organizace, jak bude vypadat podnikání, řízení společností a jejich výkon?

Do firem přicházejí lidé, kteří mají přebírat odpovědnost, vést firmy k výkonům a plánovat jejich budoucnost. Tito lidé, převážně mladší, jsou ovlivňováni tendencemi a trendy. Stává se nevhodným říkat, co si skutečně myslíme, a naopak, říká se to, co je společensky žádoucí. Stalo se nežádoucím naslouchat jiným názorům, protože ty by mohly být škodlivé. Ačkoli to může vypadat, že chování a postoje mladých lidí ovlivněné např. facebookovými skupinami nijak nesouvisí s výkonností firem, opak je pravdou, protože se jedná o jev, který se nazývá uzavřené myšlení (fixed mindset). Firmy jsou ohroženy rozšířením uzavřeného myšlení lidí, kteří by měli přebírat odpovědnost a rozhodování.

 

Do firem často přichází lidé, kteří nevnímají realitu své pozice, své kapacity či cílů organizace. Jejich postoje se dají nazvat pseudorealitou. Je to vidění světa takového, jaký by chtěli mít a jaký jim „většina“ předestřela, namísto toho, jaký ve skutečnosti je. Postoje k práci, firmě či své pozici a vývoji kariéry často charakterizují jejich výroky, např.: Mám nárok na vysoký nástupní plat (protože mi to řekli na vš). Moje názory jsou správné (protože jsem si to potvrdil na facebooku). Můj volný čas má stejnou, ne-li vyšší hodnotu, než čas věnovaný práci. Když mne to nebude bavit, půjdu zase studovat (nějaký grant se najde). Mám nárok na pohodlný život (chci hlavně hodně cestovat, mít psa a svůj byt). Chci u vás pracovat a hodně vydělávat. (ale moje studium kulturní antropologie, politologie, genderových studií,…má přednost).

(Pozn.: Tyto a řada dalších podobných výroků nejsou mým výmyslem, je to jen výběr z mnoha skutečných výroků z praxe mnoha personalistů a manažerů. Snad mne tedy nebudou čtenáři podezřívat ze stařecké zášti k mladým lidem.)

 

Důsledky takového chování mohou být pro firmy fatální. Lidé, kteří by měli v krátké či vzdálenější budoucnosti převzít rozhodování a odpovědnost, podléhají konformitě názorů a postojů. Lidé v klíčových pozicích, kteří by měli být vybaveni otevřeným a možná i divergentním myšlením, jsou naopak pod vlivem myšlení uzavřeného. Důsledkem uzavřeného myšlení je, že stagnuje a chátrá kritické myšlení, zdravý úsudek a přirozené chování. Tím jsou ohroženy hlavní zdroje úspěchů v podnikání.

 

Teoretizování není pro manažery a podnikatele jistě tou pravou platformou. Je-li problém identifikován, musíme hledat cestu ke změně, hledat řešení. Jistě bychom mohli počkat, až se opět změní podmínky lidské společnosti, třeba až přijde další deprese či krize, ale to bychom mohli čekat léta a naše firmy by chátraly. Musíme si pomoci sami, třeba i navzdory společenským trendům. Východiskem je vědomí, že osobnost se může rozvíjet, že je možné poskytnou člověku stimuly, impulsy, a dát mu možnost, aby byl motivován ke změně. Je možná ten pravý čas obrátit svou pozornost v profesním vzdělávání od dovedností, systémů a vztahů k samotné osobnosti člověka. Proto vznikl koncept Osobnostního rozvoje 4. generace™. Je to moderní systém rozvoje osobností na manažerských a jiných klíčových pozicích, který se zabývá výhradně osobností člověka, jeho postoji a interakcí se společností.

 

Osobnostní rozvoj 4. generace™ vychází z poznatků osobnostní psychologie, sociální psychologie a neurovědy, že pro rozvoj osobnosti je nutné poskytnout jí různost názorů, dostatek faktů a možností. Na nich může osobnost zkoušet své myšlení a formovat své postoje. Sběr a používání faktů a uvědomění si různosti podmínek je základem, na kterém pak lze stavět. V přetechnizovaném světě dnešní doby se zvýrazňuje kritický význam tzv. měkkých faktorů: schopnost uvědomovat si vlastní myšlenky, impulsy a pocity, empatie, umění naslouchat, komunikační dovednosti, schopnost překonávat překážky a zaměření na cíl, zdravé sebevědomí a asertivita a, možná především, schopnost zvládat negativní emoce i stres (míra frustrační tolerance).

 

S lidmi, kteří jsou ohroženi uzavřeným myšlením, je třeba pracovat. Je třeba poskytnout jim možnost, aby se jejich osobnost rozvíjela, je třeba přivést je k poznání, že jiné názory či postoje nemusí být nepřátelské, ale mohou být zajímavé a inspirující. Považuji za nutné poskytnout lidem, kteří mají vést či vedou jiné lidi a firmy možnost naučit se uvažovat jinak, vyzkoušet si kritické myšlení, porovnat své ustálené názory a postoje s jinými, otevřít své myšlení, konfrontovat své argumentační schopnosti a formulovat a obhajovat své názory.

 

Cílem práce lidí v Osobnostním rozvoji 4. generace™ pak má být dosažení otevřené mysli, tedy stavu, kdy je člověk schopen i ochoten uvažovat nepředpojatě, být v rámci možností objektivní a vnímavý. Neznamená to nekritické přejímání jiných názorů či postojů. Naopak, cílem je rozvíjení a upevňování kritického myšlení, jako dovednosti i přístupu. Cílem je uvědomění si různosti podmínek a posílení dovednosti argumentovat věcně a obhájit vlastní postoj a rozhodnutí.

 

Ve vedení firem a na klíčových pozicích jistě nechceme „většinu“ lidí. Potřebujeme lidi zralé, s rozhledem a schopné i ochotné přijmout fakt, že skutečnost je různorodá. Úspěšná firma potřebuje úspěšné lidi.

Úspěšní lidé potřebují růst.

Růst umožní otevřená mysl a různost podnětů.

Takový přístup poskytuje a umožňuje koncept Osobnostního rozvoje 4. generace™.

kalendář akcí
Zanechte nám zprávu
Počítadlo návštěv