Řídíme procesy a projekty

1-everesta-ridime

Analyzujeme,
vyhodnocujeme a implementujeme změny

2-everesta-analyzujeme

Poskytujeme komplexní služby organizacím 

3-everesta-dodavky

Zabezpečujeme náročné,
netradiční a obtížně dostupné služby a dodávky 

4-everesta-komplexni-sluzby

Posilujeme výkon,
kvalitu a efektivitu organizací 

5-everesta-refektivita
Jak pracujeme

Jak pracujeme

Jsme generálním dodavatelem řešení. Zabezpečujeme náročné, netradiční a obtížně dostupné služby a dodávky. Pro naše klienty realizujeme projekty různého rozsahu i zaměření, bez regionálního a oborového omezení.

Pro zajištění takto náročných projektů sestavujeme konsorcia ověřených dodavatelů a subdodavatelů, jejichž práci kontrolujeme a hodnotíme. Vybudovali jsme business pool prověřených firem a odborníků.

Přebíráme za klienta práci i odpovědnost za výsledek. Ručíme za kvalitu, jsme držitelem certifikátu ISO 9001, disponujeme pojištěním odpovědnosti za škodu ve výši přes 50 000 000 Kč a klientům je k dispozici ombudsman.

Má-li organizace potřebu a hledá řešení, nemá dodavatele, čas nebo lidi, osloví nás. My provedeme nezbytné analýzy, implementujeme změny a vyhodnotíme jejich dopad. Protože máme dlouholeté zkušenosti, jsme pro dodavatele autoritou, máme silnou vyjednávací pozici a dokážeme pro klienty získat nejlepší podmínky.

Výsledkem naší práce je posílení výkonu, kvality a efektivity organizace.

Napište nám: info@everesta.cz

Za nás mluví čísla

Za nás mluví čísla

  • je nás 5 českých spolumajitelů s 29 léty podnikatelských zkušeností
  • 22 let působí Everesta v konkurenčním prostředí poradenství a servisu organizacím
  • pracuje pro nás více než 600 odborníků, poradců, analytiků a projektových manažerů
  • dáváme vydělat více než 1200 dodavatelů
  • pracovali jsme už pro více než 800 klientů
  • jen v posledních třech letech jsme řídili projekty za více než 1 miliardu korun
  • působíme v 15 zemích Evropy

Napište nám: info@everesta.cz




Ujistěte se

Ujistěte se

Jste majitel či vrcholový manažer a zvažujete velký a zásadní projekt? Chcete na nejvyšší úrovni probrat Váš dotaz či požadavek? Zavolejte mi a ujistěte se, že my jsme ti praví.

Mgr. et Mgr. Ladislav Buček
jednatel a výkonný ředitel
T + 420 777 038 343
E ladislav.bucek@everesta.cz

Moc

 

Následujících pět druhů moci definovali ve své klasické studii sociální psychologové French a Raven (1959). Jednotlivé druhy moci podle nich spočívají na zdrojích, jimiž jejich držitelé disponují. Moc je vliv, způsobilost vyvolávat změny v myšlení, cítění a jednání druhých.

1. Expertní moc – využívá převahy vědomostí a znalostí
Jde o moc jednotlivce, odvozenou z jeho dovedností či expertních znalostí a současně potřeb organizace tyto dovednosti a znalosti využívat. Na rozdíl od jiných druhů moci je obvykle velmi specifická a omezená na určitou oblast, ve které je odborník vyškolen a kvalifikován. Orientována neosobně, věcně na problém, vytváří klima vzájemné důvěry a vede k postojové konformitě a internalizované motivaci ovlivňovaných bez potřeby dohledu. Aby byl expert nositelem expertní moci, musí naplňovat tři atributy.

1. Kredibilitu - doklady o expertíze: diplomy, certifikáty, publikace atd.
2. Důvěryhodnost - čestnost a přímost ve vyjadřování
3. Relevanci - vyjadřuje se k tomu, čemu rozumí


Tento druh moci zahrnuje i tzv. informační moc. Rozdíly mezi expertní a informační mocí jsou velmi malé. Lidé s informační mocí jsou dobře informovaní, mají nejnovější data a také moc ostatní přesvědčit. Dalším rozdílem je to, že lidé s expertní mocí mají obvykle i další atributy expertní moci, jako je například uniforma (např. lékařský plášť, fonendoskop, apod.), zatímco informační moc takové atributy nepotřebuje; její držitel však musí držet krok s nejnovějšími poznatky/informacemi a mít sebedůvěru v diskuzích či jinak celkovou přesvědčivost. Expertní moc silně koreluje se spokojeností a výkonem řízených.

2. Legitimní moc – využívá internalizovaných hodnot u druhých
Je nejvíce zřejmým a nejdůležitějším typem moci. Opírá se o pozici a povinnosti jedince v rámci organizace z titulu udělené a ostatními přijaté role. Jde o formální autoritu, udělovanou držiteli pozice s příslušnými atributy moci (např. moc králů daná dědičným nástupnictvím, politiků daná mandátem aj.) Má však svou doménu a mimo ni není respektovaná (např. Klaus a enviromentalismus).


Rizika: Může vést u řízených k pocitu bezmoci, vyloučenosti z procesu rozhodování, marnosti a frustraci, nespokojenosti, může při nedostatku znalostí špatně řídit alokaci zdrojů, zvyšovat jejich rezistenci a snižovat produktivitu. Vede sice spolu s expertní mocí k plnění požadavků nadřízeného, ale je nekonzistentním faktorem z hlediska organizační efektivity.

3. Referenční moc – využívá touhy identifikovat se s jejím nositelem, spočívá na emocích
Referenční moc představuje schopnost jedince přitahovat druhé k sobě a budovat u nich pocit loajálnosti. Jejím základem je charisma a mezilidské dovednosti jejího držitele. Jejím principem je to, že ten, kdo takové moci podléhá, se chce s jejím představitelem identifikovat z hlediska osobnostních kvalit a jeho odměnou je to, že je přijímaným následovníkem "vůdce". K tomuto druhu moci patří nacionalismus a patriotismus a moc celebrit (například, vojáci bojují ve válce za čest své vlasti).


Rizika: Jde o druhou nejméně zřejmou moc, zároveň ale nejsilnější. Vede často k přemotivovanosti a často je svými nositeli zneužívána. Čím silnější je profesní orientace ovlivňovaných, tím silnější je případná referenční moc (fanatik lehce ovládne jiné fanatiky ve stejném oboru). Je středně účinná z hlediska plnění příkazů, a většinou vede k organizační efektivitě.

4. Moc odměňovat – využívá druhými ceněných hodnot
Spočívá na schopnosti a možnosti držitele udělovat materiální odměny a je daná rozsahem, do kterého jedinec může druhým tyto odměny udělovat (volný čas, chtěné dary, povýšení nebo zvýšení platu nebo odpovědnosti, chvála, uznání).


Rizika: Tato moc je dostatečně zřejmá, ale bývá často neúčinná, pokud je zneužívaná, nejčastěji tak, že její držitel vyvíjí nátlak, vynucuje si věci nebo jinak "tlačí na pilu". Může mít jen krátkodobý dopad, zdroje se vyčerpají nebo nejsou k dispozici vůbec. Často jsou odměny podřízenými nechtěné. Vede často k pocitu manipulace odměnou. Středně účinná z hlediska plnění příkazů, ale nekonzistentní z hlediska korelace s výkonem.

5. Donucující moc – využívá úzkosti
Vynucující moc využívá strachu z negativních důsledků (trestu apod.) Pracuje s fyzickou silou, verbální obratností, odpíráním lásky a sounáležitosti aj. V pracovním kontextu jde např. o odvolání z funkce či zadržení odměn (předstírání práce v přítomnosti nadřízeného, včasné příchody apod.). Je nejzřejmějším, současně však nejméně efektivním druhem moci, jelikož vyvolává odpor a rezistenci u těch, vůči nimž je užívána.
Rizika: vede přímo k frustraci, touze po odplatě, odcizení, ubíjí tvořivost. Vyžaduje mnoho dohledu. Negativně koreluje s efektivitou organizace.